直接答案：有法律规制，且监管和社会关注度都在上升。中国已建立起反就业歧视的法律框架，同时《民法典》把「预防职场性骚扰」明确设成了用人单位的法定义务。
法律依据
- 《就业促进法》第三条、第二十六条：禁止就业歧视，用人单位不得实施就业歧视。
- 《妇女权益保障法》（2022年修订）第四十三条：用人单位在招录（聘）过程中不得实施性别歧视行为；第四十六条：在晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务、培训等方面，应当坚持男女平等，不得歧视妇女。
- 《妇女权益保障法》第四十六条：在晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务等方面，应当坚持男女平等，不得歧视妇女。
- 《民法典》第一千零一十条：机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。
关键要点
- 禁止基于民族、种族、性别、宗教信仰等的就业歧视。
- 用人单位对职场性骚扰负有主动预防的法定责任，不是「员工自己解决」。
- 建议建立明确的反歧视、反骚扰制度，并开展定期培训。
- 一旦发生投诉，要及时受理、调查、处置，留存记录。
实务提示
- 招聘广告、面试提问、晋升标准都要避免歧视性表述。
- 建立投诉受理渠道，及时处理并留存记录。
外资企业特别提醒
- 对管理层的反骚扰培训要形成制度并留下记录。
中国员工历史上较少走正式法律途径，工作场所问题更多内部解决，但近年性别相关的职场问题社会关注度明显上升。提前把制度建好，是成本最低的合规方式。需要制度建设支持，欢迎联系 CRBPO。
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